Совершенствование системы мотивации персонала предприятия

Содержание

Введение

1. Теории мотивации

1.1 Теории содержания мотивации

1.2 Теории процесса мотивации

2. Особенности стимулирования работников на предприятии

2.1 Краткая характеристика предприятия

2.1.1 Формы и системы заработной платы

2.2 Анализ использования персонала и фонда заработной платы

ООО «ЛАНТАНА»

2.2.1. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

2.2.2. Анализ использования трудовых ресурсов

2.2.3. Анализ производительности труда

2.2.4.Анализ эффективности использования персонала предприятия

2.2.5. Анализ использования фонда заработной платы

3. Мотивация работников ООО «ЛАНТАНА»

3.1 Стимулирующие системы доплат и надбавок

3.2 Стимулирующие системы социального характера

4. Направления совершенствования мотивации

4.1 Необходимость совершенствования мотивации

4.2 Методы оценки мотивации труда персонала в организации

4.3. Анкетные опросы

4.4. Анкетный опрос удовлетворенности персонала мотивацией

труда

4.5.Направления совершенствования мотивации труда работников

ООО «ЛАНТАНА»

Заключение

Список литературы

Введение

Проблемы мотивации персонала актуальны для большинства российских предприятий.

До начала реформ проблема мотивации труда работников предприятий не была такой острой, поскольку в решении вопросов заработной платы существовала практика строгого центризма: директивно устанавливались тарифные ставки, оклады, определялись показатели и размеры премий, планировался фонд заработной платы и средняя заработная плата.

С начала реформирования экономики практически все вопросы организации стимулирования труда работников были переданы предприятиям и организациям (за исключением бюджетных).

Сегодня многие работодатели жалуются на плохое отношение рабочих к труду. А причина проблемы часто вовсе не в особенностях национального характера, а в том, что есть порог заработной платы, ниже которого опускаться нельзя, иначе люди не будут дорожить своим местом и, значит, работать будут плохо. А некоторые работодатели, к сожалению, предпочитают этого не понимать.

В России немало предприятий, на которых работники получают зарплату в два-три раза ниже прожиточного минимума. По данным Госкомстата , 1,4% работающих в России получают до 500 рублей в месяц, 4,1% - от 500 до 750 рублей, 6,4% - от 750 до 1000 рублей. Между тем, минимальный уровень дохода, установленный ООН для Европы, равен 4 долларам в день. То есть, официально установленная черта бедности в Европе – 120 долларов в месяц. В России же 120 долларов – это средняя зарплата по стране. А если человек получает низкую зарплату, главным его желанием становится желание выжить, а нежелание достичь успеха.

Для сегодняшней России трудно определить низший мотивационный порог. Уровень жизни различен в разных регионах. Прожиточный минимум позволяет лишь не умереть с голоду. Зарплата, чуть превышающая прожиточный минимум, не может быть инструментом мотивации. Сегодня российский работник должен получать при восьмичасовом рабочем дне не менее 4 тысяч рублей. При оплате ниже этого порога человек перестает быть заинтересованным в работе. Кстати, по данным Госкомстата, это практически и есть средняя зарплата по России.

По мнению экспертов Центра уровня жизни, при нынешних условиях нормальная средняя зарплата должна быть не менее 500 долларов.

Конечно, работодатели могут возразить, что их предприятие только-только становится на ноги, что им не из чего платить приличную зарплату до тех пор, пока не раскрутится производство. Однако при таком подходе к делу им не стоит рассчитывать на то, что люди будут хорошо работать за символическую плату. В итоге работодатель и его дело могут быть обречены на провал.

Но материальное стимулирование - это только одно из средств мотивации труда. Чем выше уровень развития отношений на предприятии, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение, как один из методов мотивации людей, приводят к тому, что члены коллектива сами проявляют заинтересованное участие в делах предприятия, осуществляя необходимые действия, не дожидаясь или вообще не получая соответствующего стимулирующего воздействия.

Каждое предприятие разрабатывает свои системы мотивации в зависимости от особенностей производства. Мотивационные системы являются достаточно закрытыми сведениями. Даже на Всероссийском кадровом конгрессе выступающие предлагали только общие направления мотивации труда.

Если посмотреть, на что в деятельности человека оказывает воздействие мотивация, то выяснится, что это следующие характеристики деятельности: усилие; старание; настойчивость; добросовестность; направленность.

В данной дипломной работе представлены наиболее известные теории мотивации, разработанные зарубежными и российскими учеными, отмечены их преимущества и недостатки.

Основной целью дипломной работы является анализ существующих методов экономической и неэкономической мотивации персонала на примере ООО “” и разработка рекомендаций по организации практической работы по мотивации труда.

1.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ

Мотивацией называется процесс побуждения каждого сотрудника к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

Теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию, и описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека к деятельности.

Наиболее известными теориями мотивации являются:

- теории содержания мотивации;

- теории процесса мотивации

1.1.Теории содержания мотивации

Теории содержания мотивации основываются на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их поведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория мотивации по А. Маслоу. Первая из рассматриваемых теорий называется иерархия потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и Абрахам Маслоу, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потребности человека, которые можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем – защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;

- социальные потребности – необходимость в социальном окружении, в общении с людьми, чувство “локтя” и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей первичные, а следующие три – вторичные.

Согласно теории А. Маслоу все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Другие похожие работы

• Мотивация в системе менеджмента