Репетитор оценщика
Готовые работы заочников
Тесты:
Задачи:
Примеры работ по оценке
Экспертная и репетиторская помощь по решению тестов, задач, практикумов и всех других видов работ. Сергей.admin@refmag.ru,
Примеры выполненных работ: | контрольные | курсовые | дипломные | отзывы |
Букинистическая книга:
Список литературы по оценке бизнеса > Учетно-аналитические аспекты стоимости человеческого капитала предприятия
Линёв А.И. Учетно-аналитические аспекты стоимости человеческого капитала предприятия // Вопросы региональной экономики. 2017. № 2 (31). С. 163-169.
Скачать оригинал статьи
Фрагмент работы на тему "Учетно-аналитические аспекты стоимости человеческого капитала предприятия"УДК 331.103.32 Учетно-аналитические аспекты стоимости человеческого капитала предприятия А.И. Линёв, аспирант, Самарский государственный экономический университет, г. Самара Предмет. Современный бизнес – это многосложная, непрерывно меняющаяся система, требующая глубокого переосмысления и измерения. Успешность и стабильность в развитии бизнеса сопутствует только тем предприятиям, которые осознано, разрабатывают и внедряют инновационные проекты. При этом рассчитывать на отдельно взятого интеллектуально развитого работника предприятию не приходится, ориентиром в данной ситуации является внедрение инновационных проектов, требующих «интеллектуальных предприятий». Интеллектуальное предприятие – это технологически и информационно развитое предприятие, управляемое компетентным, высококвалифицированным и высокообразованным персоналом. Тема. Актуальность статьи обусловлена тем, что человеческий капитал является важным ресурсом деятельности любого субъекта хозяйствования. Цель. Авторское исследование направлено на изучение учетно-аналитического аспекта стоимости человеческого капитала предприятия в настоящее время. Выработка качественно нового подхода к данной проблеме ориентирована на «интеллектуальное предприятие». Основной признак «интеллектуального предприятия» – рыночная капитализация предприятия, превышающая бухгалтерскую стоимость его ресурсов. Методология. В процессе исследования проблемы учетно-аналитического аспекта стоимости человеческого капитала предприятия использовались методы морфологического анализа, типологии, приемы логистической увязки данных, системный анализ. Результаты. Возникает проблема недооценки интеллектуального потенциала предприятия. Практикой доказано, что сложность оценки рыночной стоимости любого предприятия при сделке купли-продажи обуславливается тем, что рыночная стоимость большинства предприятий отличается от бухгалтерской стоимости. Это связано с тем, что большинство предприятий не в состоянии достоверно оценить свои интеллектуальные активы, т.е. стоимость человеческого капитала. Область применения результатов исследования. Все сферы деятельности. Выводы. Правильная и адекватная оценка стоимости предприятия необходима как внешним стейкхолдерам (формирование его стоимости), так и с внутренним стейкхолдерам (эффективное управление). Эта проблема решается при условии достоверного учета и отражения человеческого капитала (интеллектуального потенциала). Интеллектуальный капитал, бухгалтерский учет, высококвалифицированный, высокообразованный, персонал. Accounting and analytical aspects of the value of human capital of the enterprise A.I. Linev, Postgraduate student, Samara state University, Samara, Russia Object. Modern business – is highly complex, constantly changing system that requires a deep rethinking and measurement. The success and stability in business development comes only to those enterprises, which realized, develop and implement innovative projects. At the same time rely on individual intellectual development worker to the enterprise is not necessary, a reference to this situation is the implementation of innovative projects requiring «intelligent enterprise». Intelligent Enterprise – is a technologically advanced information and an enterprise carried on by a competent, highly skilled and highly educated personnel. Subject. The relevance of the article due to the fact that human capital is an important resource activities of any business entity. Goal. Author's research is aimed at studying accounting and analytical aspects of an enterprise value of human capital at the present time. Development of a qualitatively new approach to the problem focused on «intelligent enterprise». The main feature of «intelligent enterprise» – the company's market capitalization in excess of the book value of its resources. Methodology. The study challenges the registration-analytical aspects of human capital value of the enterprise used the methods of morphological analysis, typologies, techniques logistic data link, the system analysis. Results. There is a problem of underestimating the intellectual potential of the enterprise. Practice has proved that the complexity of assessing the market value of any company in the transaction of purchase and sale is caused by the fact that the market value of most companies is different from the book value. This is due to the fact that most businesses are not able to reliably estimate their intellectual assets, ie the value of human capital. Scope of the study results. All sectors of activity. Conclusions. Proper and adequate assessment of the value of the company is necessary as external stakeholders (the formation of its value), as well as with internal stakeholders (effective management). This problem is solved provided reliable accounting and reflection of human capital (intellectual potential). Intellectual capital, accounting, highly skilled, highly educated staff. Необходимо заметить, что в бухгалтерском балансе предприятия человеческий капитал не учитывается, что ведет к потере в учете ресурсов и значительному снижению его справедливой (рыночной) стоимости. Руководство предприятий часто поддерживают точку зрения, что «работники наиболее ценные из активов» их предприятий. Применяя данную характеристику по отношению к человеческому капиталу как экономическому ресурсу предприятия получается, что он способен генерировать доход в будущем периоде. Эта точка зрения получила свое распространение в научных школах по формированию стратегии предприятия и стратегического управления человеческими ресурсами, выделяя человеческий капитал различных уровней управления предприятия в виде ресурса, который с течением времени способен обеспечить конкурентное преимущество. Характеризуя совокупный человеческий капитал (например, уровень предприятия или подразделения) как экономический ресурс, предполагается наличие в будущем потенциальных финансовых преимуществ. В этом случае, такая оценка может быть использована как один из способов описания человеческого капитала для предпринимательских потребностей таких, как финансовая отчетность, финансовое управление и принятие управленческих решений. Использование данного контекста, применительно к человеческому капиталу, означает, что определение его стоимости является систематическим процессом капитализации и именования в денежном выражении ожидания экономической выгоды от использования ресурсов человеческого капитала. Однако предприятия, в том числе и во многих странах, нацелены на отражение в финансовой отчетности информации для стейкхолдеров, с учетом принципов учета данных стран, в которой отражение стоимости человеческого капитала как актива предприятия (в отличие от других экономических активов) либо запрещается отражать на балансе, либо он отражается в общих затратах на персонал. Однако предприятиям никто не запрещает проводить мониторинг и оценку стоимости ресурсов человеческого капитала для внутренних управленческих целей, но из-за отсутствия внешних требований существует ряд подходов для оценки стоимости человеческого капитала предприятиями. Как следствие этого, лишь немногие предприятия могут на самом деле утверждать, сколько стоит их самый ценный актив и как его стоимость изменяется с течением времени и почему [1, 2]. Осведомленность данной проблематикой в академических кругах и менеджменте привела к поиску двух целей, направленных на оценку человеческого капитала: разработке финансовой оценки стоимости человеческого капитала для внутренних управленческих целей и/или раскрытию дополнительной информации; разработке альтернативных (часто нефинансовых) способов оценки атрибутов и результатов человеческого капитала предприятий (например, показатели вовлеченности персонала или кадровой текучести). Вследствие чего было разработано множество инструментов в области оценки трудовых ресурсов и управленческого персонала (например, чистая приведенная стоимость – NPV, коэффициент рентабельности инвестиций – ROI и т.п.). Далее рассмотрим учетно-аналитические подходы в определении стоимости человеческого капитала. Нормы бухгалтерского финансового учета играют существенную роль в определении того, какие данные предприятие формирует в условиях экономической реальности (Miller & Сила, 2013). Учет, как профессиональная сфера, должен отражать полную информацию о ресурсах и деятельности предприятия. Учетно-аналитический подход в определении стоимости человеческого капитала предприятия является важнейшим источником информации для стейкхолдеров (инвесторов, деловых партнеров и т.п.). Менеджеры предприятия используют подобную информацию для принятия управленческих решений (например, составление бюджета, расчет бонусов и т.д.), но они, в отличие от внешних стейкхолдеров, имеют доступ к другой внутренней генерируемой информации, формируемой в системе управленческого учета предприятия. Однако, человеческий капитал и затраты на повышение его эффективности в бухгалтерской (финансовой) отчетности предприятия зачастую не отражены и могут быть представлены в виде иной информации со стороны предприятия. Для отражения человеческого капитала как актива предприятия, в бухгалтерской (финансовой) отчетности, он должен подпадать под определение актива в целом как ресурсы - от которых предприятие ожидает экономическую выгоду в будущем. Действующие стандарты учета не признают ценность человеческого капитала в качестве актива в бухгалтерской (финансовой) отчетности. Основная проблема связана с вопросом о том, имеет ли предприятие достаточный контроль над ресурсом, который в свою очередь также влияет на степень, в которой ресурс может быть надежно измерен [3]. В академической области организационного поведения, управления человеческими ресурсами, а также стратегического управления все основывается на понимании того, как управлять и извлекать выгоду из ресурсов предприятия. С точки зрения бухгалтерского (финансового) учета вопрос управления имеет решающее значение. Принимая во внимание, что признание человеческого капитала в качестве актива и его дальнейшее отражение в бухгалтерской (финансовой) отчетности, как правило, исключается. Это связано с тем, что было приложено недостаточно усилий, чтобы разработать формальный стандарт бухгалтерского (финансового) учета, который конкретно подходил бы к вопросу о том, как человеческий капитал должен измеряться с точки зрения финансовой оценки. На протяжении многих лет, консервативная позиция в области стандартов бухгалтерского учета подверглась критике со стороны тех, кто указал на информационный вакуум и искажения в финансовом отчете, которые возникают как следствие исключения нематериальных активов, таких как человеческий капитал, из баланса организаций [4]. Поскольку предприятия лишены возможности отражения стоимости ресурсов человеческого капитала в бухгалтерском балансе, стандарты бухгалтерского финансового учета обходят стороной вопрос измерения человеческого капитала и его оценки. Например, GAAP не дает четкой оценки стоимости человеческого капитала предприятия. Поскольку четкого руководства по измерению человеческого капитала нет, то выбор инструментов (атрибутов) измерения человеческого капитала и способы управления и развития остаются за руководителем предприятия. Следовательно, стейкхолдеры вынуждены полагаться на другие источники информации о вероятной стоимости ресурса и его вклада в стоимость предприятия. Отсутствие узаконенной логики для оценки стоимости человеческого капитала предприятия привело к росту и распространению различных методик оценки, которые отвечают потребностям менеджеров, но усложняют процесс сопоставимости данных различных предприятий. Таким образом, оценка человеческого капитала предприятия все более и более становится уникальным процессом, с учетом максимальной полезности для стейкхолдеров в рамках конкретного предприятия. Это не обязательно плохо с точки зрения управления и действительно может отражать стратегическую реальность (то есть, ресурс может иметь большую или меньшую ценность для предприятия в зависимости от взаимодополняемости с другими ресурсами, а единый подход может не удовлетворять другим предприятиям). Тем не менее, уникальный подход может сделать эти методы оценки человеческого капитала более полезными для сопоставления, сравнительного анализа данных нескольких предприятий стейкхолдерами. Отражение информации о стоимости человеческого капитала предприятия необходимо финансовому рынку. Тот факт, что правилами бухгалтерской (финансовой) отчетности не предусмотрено отражение части нематериальных активов (в том числе и человеческих ресурсов) не означает, что они на самом деле имеют нулевое значение в качестве ресурсов. Одна из причин, по которой данный вывод имеет место - это оценка публичной компании на фондовом рынке, где стоимость такой компании выше по сравнению с ее балансовой стоимостью. Цена акций, участвующийх в торговле, представляет свою меру стоимости, что отражает коллективные ожидания в отношении текущей стоимости относительно будущих денежных потоков [5]. Разница между рыночной и балансовой стоимостью предприятия вытекает напрямую из признанных активов (ресурсов), и активов, не включенных в финансовую отчетность, которые, как известно, существуют и ценятся на рынке [6]. Поскольку инвесторы мотивированы, чтобы рассмотреть всю имеющуюся информацию, и не ограничивается тем, что сообщается в бухгалтерской (финансовой) отчетности, оценка фондового рынка предприятия включает в себя стоимость всех ожидаемых потоков доходов, в том числе от нематериальных активов, о которых на рынке есть информация. Рыночные меры стоимости (например, рыночная капитализация, которая показывает текущую цену акций в обращении; отношение рыночной стоимости к балансовой стоимости собственного капитала) являются информативными для понимания экономической стоимости предприятия в целом, но менее полезными, если цель состоит в том, чтобы попытаться выделить вклад отдельных ресурсов. Например, отношение рыночной стоимости к балансовой стоимости собственного капитала в полной мере не отражает данные о том, какую долю занимает человеческий капитал в разнице между рыночной и балансовой стоимостью бухгалтерской (финансовой) отчетности предприятия, и как человеческий капитал распределен относительно других нематериальных ресурсов. Оценку предприятий в зависимости от нематериальных активов с применением различных экономических моделей предпринял Дж. Олсон в 1995 г., чтобы попытаться получить более конкретный ответ на вопрос о стоимости предприятия [7]. Например, оценка остаточного дохода была применена в области организационных брендов, а также научных исследований, и разработок для определения инвестиций. Помимо этого, было еще одно исследование, которое Дж. Олсон применил в отношении ресурсов человеческого капитала. Результат показал, что в ограниченной выборке предприятий с 1978 года по 1997 год в среднем около 5 процентов от общей стоимости предприятий были связаны с человеческим капиталом, а конкуренция в отрасли и экологическая неопределенность занимали более высокие значения [8]. Позже остаточный подход оценки доходов Дж. Олсона подвергся критике из-за неоднозначной эмпирической поддержки (недооценка рыночной стоимости) и проблем с некоторыми из ее основных концептуальных и технических предположений [9 10 11]. Метод остаточного дохода позволяет вывести стоимость нематериальных ресурсов (человеческого капитала) как долю рыночной капитализации предприятия. Данный метод можно сравнить с попыткой оценки человеческого капитала на уровне предприятия, который разделяет некоторые общие черты с экономической концепцией определения ресурсов человеческого капитала, поскольку цена акций представляет коллективные ожидания инвесторов относительно будущих денежных потоков предприятия. Так, пропорция ресурсов человеческого капитала в общей доле будет отражать текущую стоимость будущих денежных потоков, приходящихся на человеческий капитал. Этот подход ориентирован на ценность ресурсов человеческого капитала в данный момент времени с изменением этого значения предполагается отражение в изменениях цены акций предприятия. Важно отметить, однако, что цена акций (и, следовательно, стоимость ресурсов человеческого капитала) является производным от ожиданий инвесторов по текущей стоимости будущих потоков доходов. Таким образом, правильность полученной оценки будет зависеть от двух основных факторов: наличия достаточной информации о коллективных знаниях, умениях, навыках и др. на предприятии, о процессах слияния, о взаимодополняющих ресурсах внутри предприятия, а также о внутренних и стратегических факторах, влияющих на них, чтобы должным образом учитывать ценность человеческого капитала в оценках общей стоимости предприятия; обоснованной методики эмпирического моделирования для идентификации и выделения части стоимости предприятия, обратно в человеческий капитал. С практической точки зрения метод оценки остаточных доходов не является полезным инструментом для руководства предприятия по ведению учета и управлением ресурсами человеческого капитала. Во-первых, данный метод оценивает средний уровень заработной платы на персонал и все сопутствующие расходы в разрезе ряда лет, что делает данный подход полезным на более глобальном уровне, чем уровне отдельно взятого предприятия. Во-вторых, т.к. предприятиям не предписано разделять затраты на человеческий капитал прочие затраты в публично доступной финансовой информации, то получение таких сведений из других источников становится затруднительным. Ранние модели оценки ресурсов человеческого капитала, предложенного Р. Германсоном, были довольно грубыми попытками оценки на уровне организаций [12]. Основная логика «непризнанного гудвилла» состоит в том, что предприятия с устойчивым чистым доходом (выше среднего чистого дохода в процентах от стоимости активов (т.е. ROA)) должна иметь не измеряемые операционные активы (человеческий капитал), порождающие этот доход. В соответствии с другим способом, известным как метод «Скорректированной текущей стоимости», человеческий капитал оценивается с использованием скорректированной дисконтированной стоимости будущей (5 лет) заработной платы. Ренсис Лайкерт, психолог, посвятивший себя изучению систем управления, был сторонником ответственного фискального управления людскими активами организации [13 14]. Р. Лайкерт был заинтересован в корреляционных взаимосвязях между определенными внутренними факторами (например, руководство), аспекты будущего сервисного потенциала сотрудников (например, психологическая установка), системы возникновения (например, группы процессов и обстановки), а также в том, как те могли бы привести к изменениям результатов, таких как производительность. Он предположил, что с достаточным количеством подразделений, где люди выполняют очень похожую работу и с низким оборотом или с достаточным количеством периодов данных в пределах одного подразделения, предприятие может использовать эти отношения для предсказания «накопления или убытков из-за изменений в производительности человеческого капитала» и капитализировать эти отношения как актив предприятия. Он также предположил, что будущие изменения доходов из-за изменения рабочей обстановки могут быть спроектированы и использованы для оценки текущей стоимости ресурсов человеческого капитала. Несмотря на то, что он предложил, работа Р. Лайкерта была больше сосредоточена на измерении качественных индикаторов, таких как удовлетворенность работой, и выявлении корреляционных отношений, а не на разработке формальной модели оценки человеческого капитала. Э. Флэмхольтц отметил, что зависимость от корреляций ограничивает применимость методологии Р. Лайкерта для понимания изменений в ценности человеческого капитала, нежели чем оценка стоимости ресурсов человеческого капитала в определенный момент времени [15]. Р. Лайкерт и его коллега Уильям Пайл предложили более прямой подход к оценке человеческих ресурсов: применение исторической или возмещаемой стоимости, в которых предпрятие капитализирует (классифицирует и берет на баланс активы) определенные расходы на сотрудников, такие как стоимость подбора персонала и расходы на обучение, ожидая выгоды в будущем периоде [16]. Поэтому, значение человеческого капитала в любой момент вовремя будет оцениваться по стоимости капитализированных инвестиций на сегодняшний день с поправкой на увеличение или уменьшение стоимости ресурсов в связи с изменением производительности труда работников или оборачиваемости ресурсов предприятия. Следующая волна исследователей пыталась уйти от использования затрат, разрабатывая более сложные модели, которые включали в текущую стоимость будущий потенциал получения дохода физическими лицами, который можно обобщить и выделить в стоимость человеческого капитала на уровне подразделений или предприятий. Например, модель Р. Огана включает «эквивалент надежности чистой выгоды» индивида предприятия в чистые затраты и выгоды, связанные с занятостью этого человека вместе с вероятностью текучести кадров и выживания [17]. Э. Флэмхольтц предложил и испытал стохастическую модель поощрений для оценки текущей стоимости будущего потока доходов, генерируемых предприятием, в то время как работник занимает различные роли в течение долгого времени с различным потенциальным доход, принимая во внимание вероятность текучести кадров и движения между ролями. Стоит отметить, что Э. Флэмхольтц в основном фокусировался на индивидуальном уровне определения стоимости человеческого капитала и не рекомендовал использовать конкретный агрегированный подход или разрабатывать модель на уровне предприятия, предполагая, что метод агрегирования индивидуальной оценки будет различен от предприятия к предприятию. В. Лев и А. Швартц предложили модель, согласно которой использовали уровень заработной платы сотрудников для вычисления стоимости человеческого капитала [18]. Согласно их метода, человеческий капитал представлял собой сумму заработной платы сотрудников в будущем периоде. Однако данный метод был раскритикован за отсутствие внимания к внутриорганизационной мобильности персонала и текучести кадров. В целом же, различные научные школы заложили базис в разработке подходов, моделей и методов оценки человеческого капитала, однако не пришли к единой концептуальной модели, получившей широкое признание. Обобщив вышеизложенное, полагаем, что: в одном случае человеческий капитал предприятия можно представить как стоимость объема физического и интеллектуального живого труда всего состава персонала настоящего периода функционирования предприятия, при условии ритмичности производственного процесса. Стоимость живого труда на предприятии – это элемент суммы его оборотных средств; с другой стороны, можно рассматривать человеческий капитал как совокупность овеществленного труда в общем значении предшествующего и настоящего времени функционирования предприятия учитывающего нормативную численность персонала и неизменяющиеся условия труда при ритмичности производственного процесса. Стоимость совокупного труда, реализуемого на предприятии в течение отчетного года, характеризует его человеческий капитал более полно. Литература Likert R. 1967. The human organization. New York: McGraw Hill. Litan R.E., & Wallison, P.J. 2003. Beyond GAAP. Regulation. 26: 50-55. Upton W.S. 2001. Special report: Business and financial reporting. Challenges from the New Economy. Financial Accounting Series 219-A. Norwalk, CT: Financial Accounting Standards Board. Flamholtz E. 1999. Human resource accounting: Advances in concepts, methods, and applications. New York: Springer. Brealey R.A., Myers S.C., & Allen, F. 2008. Principles of corporate finance (8th ed.). New York: McGraw-Hill Irwin. Fama E.F. 1970. Efficient capital markets: A review of theory and empirical work. Journal of Finance. 25: 383-417. Ohlson J.A. 1995. Earnings, book value, and dividends in equity valuation. Contemporary Accounting Research. 11: 661-687. Ballester M., Livnat J., & Sinha N. 2002. Labor costs and investments in human capital. Journal of Accounting, Auditing and Finance. 17: 351-373. P. M., Hutton, A. P., & Sloan, R. G. 1999. An empirical assessment of the residual income valuation model. Journal of Accounting and Economics. 26: 1-34. Qi, D. D., Wu, Y. W., & Xiang, B. 2000. Stationarity and cointegration tests of the Ohlson model. Journal of Accounting, Auditing, and Finance. 15: 141-160. Ohlson J. A. 2009. Accounting data and value: The basic results. Contemporary Accounting Research. 26: 231-259. Hermanson R. G. 1964. Accounting for human assets. Occasional paper no. 14, Bureau of Business and Economic Research. East Lansing, MI. Likert R. 1967. The human organization. New York: McGraw Hill. Likert R. 1979. From production- and employee-centeredness to systems 1-4. Journal of Management. 5: 147-156. Likert. R., & Pyle, W. C. 1971. Human resource accounting: A human organizational measurement approach. Financial Analysts Journal. 27: 75-78. Ogan P. 1976a. Application of a human resource value model: A field study. Accounting, Organizations, and Society. 1: 195-217. Lev B., & Schwartz, A. 1971. On the use of the economic concept of human capital in financial statements. Accounting Review. 46: 103-112. Selvarajan T. T., Ramamoorthy N., Flood P. C., Guthrie J. P., MacCurtain S. & Liu, W. The role of human capital philosophy in promoting firm innovativeness and performance: Test of a causal model // International Journal of Human Resource Management. 2007. Vol.18(8). P.1456-1470. Grossman R. J. Measuring up: Appropriate metrics help HR prove its worth // HR Magazine. 2000. Vol.45(1). P.28-35. Wright P. M., Gardner L. M., Moynihan L.M., & Allen M.R. The relationship between human resource practices and firm performance: Examining causal order // Personnel Psychology. 2005. Vol. 58. P.409-446. Чалдаева Л.А., Усатюк Т.М. Обоснование целесообразности использования оценки по справедливой стоимости в целях повышения достоверности отражения объектов в учете и отчетности // Международный бухгалтерский учет. 2014. № 38. С. 2-9. Другие книги из этого разделаСуществующие методы оценки бизнеса и проблемы их примененияОбоснование выбора стратегии развития и модели создания стоимости компании путем трансформации ее ресурсов на основе модели "навигатор интеллектуального капитала"Капитализация международных компаний "единорогов": насколько она оправданна?Существующие методы оценки бизнеса и проблемы их примененияОбоснование выбора стратегии развития и модели создания стоимости компании путем трансформации ее ресурсов на основе модели "навигатор интеллектуального капитала"Капитализация международных компаний "единорогов": насколько она оправданна?