RefMag.ru - Оценка. Помощь в решении задач, тестов, практикумов, курсовых, аттеста­ционных

RefMag.ru - Помощь в решении в учебе
Заказать:
- заказать решение тестов и задач
- заказать помощь по курсовой
- заказать помощь по диплому
- заказать помощь по реферату

Репетитор оценщика

Готовые работы заочников

Тесты:

Задачи:

Примеры работ по оценке

Примеры курсовых работ
Примеры аттест­ационных работ
Учебные дисциплины
Литература
Заказ работ:




Экспертная и репетиторская помощь по решению тестов, задач, практикумов и всех других видов работ. Сергей.
admin@refmag.ru,

, ,

Примеры выполненных работ: | контрольные | курсовые | дипломные | отзывы |




Букинистическая книга:

Список литературы по оценке бизнеса > Стоимость человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций (на примере индустрии гостеприимства)

Стоимость человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций (на примере индустрии гостеприимства)

Зайцева Н.А., Ильина Е.Л., Никольская Е.Ю. Стоимость человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций (на примере индустрии гостеприимства) // Имущественные отношения в Российской Федерации. 2016. № 11 (182). С. 24-28.

Скачать оригинал статьи

Фрагмент работы на тему "Стоимость человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций (на примере индустрии гостеприимства)"

24 Подписка в любое время по минимальной цене (495) 331-9789, iovrf@mail.ru № 11 (182) 2016 ИМУЩЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РФ На современном этапе развития гло- бальной индустрии гостеприимства обще- ство все более осознает, что труд следу- ет рассматривать не только в контексте переменных затрат, но и как человеческий капитал. Высококвалифицированные, об- разованные сотрудники гостиничных ком- плексов способны обеспечить качественно новый уровень конкурентоспособности и инноваций, улучшить перспективы раз- вития этой отрасли и облегчить процесс адаптации к флуктуационным условиям меняющихся рынков. Сегодня более чем когда-либо повышен- ное внимание уделяется развитию научной мысли о проблемах эволюции теории че- ловеческого капитала, об использовании ее достижений и выводов в формировании социально ориентированной рыночной эко- номики, о перераспределении имеющихся ресурсов в целях улучшения уровня и ка- чества человеческого капитала, являюще- гося основой творческой деятельности че- ловека. Развитие человеческих ресурсов демонстрирует формирование теоретиче- ских и прикладных аспектов этой концеп- ции в области качественных характеристик их преобразования [10]. В эпоху инновационной модернизации особенно важными становятся личностные, интеллектуальные и человеческие каче- ства. Например, стоимость человеческого капитала в империи Билла Гейтса оценива- ется примерно в 50 процентов от стоимости активов компании. В свете усиления значи- мости человеческого капитала в теории и на практике активно анализируются каче- ственные оценки человеческих ресурсов [9]. С момента своего образования чело- веческий капитал связан с экономически- ми и социальными инвестициями, поэтому необходима разработка системы оценки их эффективности. В многочисленных науч- ных публикациях по экономической теории, социологии, психологии и управлению, свя- занных с человеческим капиталом, пред- ставлено большое разнообразие интерпре- таций не только концепции человеческого капитала, но и видов классификационных и оценочных критериев как человеческого ка- питала, так и эффективности его использо- вания. В результате концептуальные осно- Стоимость человеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций (на примере индустрии гостеприимства)* Н.А. Зайцева профессор Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, доктор экономических наук (г. Москва) Е.Л. Ильина доцент Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, кандидат экономических наук (г. Москва) Е.Ю. Никольская доцент Российского экономического университета им. Г.В. Плеханова, кандидат экономических наук (г. Москва) Наталия Александровна Зайцева, Zaytseva.NA@rea.ru * Статья подготовлена по итогам работ в рамках гранта «Разработка научно-методических подходов к соз- данию национальной системы оценки профессиональных квалификаций сотрудников индустрии госте- приимства», получившего финансовую поддержку ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова» (регистрационный номер НИОКТР АААА-А16-116100350045-0). Подписка в любое время по минимальной цене (495) 331-9789, iovrf@mail.ru 25 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ ВОПРОСЫ ИМУЩЕСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ вы теории человеческого капитала были расширены и обогащены. Представляется особенно важным исследование методо- логии оценки человеческого капитала, так как концепция оценки в значительной сте- пени определяет качество полученной ин- формации, на основе которой принимаются управленческие решения по эффективному использованию человеческих ресурсов. Рассмотрим некоторые проблемы, свя- занные с возможностями практического использования методологии оценки чело- веческого капитала в управлении челове- ческими ресурсами. В общем виде человеческий капитал можно охарактеризовать как экономиче- ский ресурс, то есть потенциальную способ- ность создавать материальные ценности. Современная интерпретация также предпо- лагает способность капитала обеспечивать его владельцу личное, социальное и эконо- мическое благосостояние. Анализ как ран- них, так и более поздних научных работ по теме человеческого капитала показывает, что ученые не могут прийти к консенсусу по вопросам определения и содержания этого понятия, что можно объяснить сложностью и многогранностью явления. Подобно другим экономическим ресурсам, человеческий ка- питал ограничен и должен быть эффектив- но использован на всех уровнях экономики, поэтому оценка человеческого капитала предусматривает следующие уровни: • микроуровень – человеческий капи- тал на персональном уровне, а также человеческий капитал компаний и ор- ганизаций; • мезоуровень – человеческий капитал значительных по размеру корпораций и регионов; • макроуровень – общий человеческий капитал в национальной экономике (обществе); • мегауровень – совместный человече- ский капитал в глобальном мире. Оценка человеческого капитала осу- ществляется путем анализа накопленного опыта в области образования, науки, здра- воохранения, безопасности, а также опре- деленного уровня жизни. Для того чтобы определить общие проблемы оценки чело- веческого капитала, целесообразно сосре- доточиться на микро- и макро- уровнях. В современных условиях человеческий капитал выступает ключевым фактором экономического роста, что не только тео- ретически обосновано, но и доказано эм- пирически. В частности, Дж. Парк (J. Park) установил подобную корреляционную связь для 94 развитых и развивающихся стран (см. [16]). На макроуровне для оценки че- ловеческого капитала страны (региона) используется сформировавшийся универ- сальный индекс человеческого развития (ИЧР, Human Development Index) – сово- купный показатель, устанавливаемый еже- годно для сравнения стран и определения уровней качества жизни, грамотности, об- разования и продолжительности жизни как главных атрибутов человеческого потенци- ала территорий. ИЧР рассчитывается Про- граммой развития ООН (ПРООН) и исполь- зуется в специальной серии докладов ООН о развитии человека в странах и регионах мира. Кроме индекса человеческого раз- вития, для оценки человеческого капитала применяются интеллектуальный индекс об- щества (Intellectual Society Index) и индика- тор продуцирования интеллекта (Indicator of Intelligence Production). Интеллектуальный индекс общества агрегирует уровень обра- зования населения, долю расходов на об- разование в валовом внутреннем продукте (далее – ВВП), долю студентов в совокуп- ной численности населения, долю занятых в научных организациях в общей структуре занятости и долю расходов на науку в ВВП, а индикатор продуцирования интеллекта отражает резерв средств на развитие обра- зования [12]. Указанные индексы имеют статусную функцию, которая позволяет судить об уровне и качестве жизни и социально- экономическом положении страны в целом, ее рейтинге в мировой экономике. Что каса- ется определения эффективности исполь- 26 Подписка в любое время по минимальной цене (495) 331-9789, iovrf@mail.ru № 11 (182) 2016 ИМУЩЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РФ зования человеческого капитала или инве- стиций в него, то они не дают объективного представления результатов. Например, по ИЧР Россия занимает 50-е место в мире (группа «Страны с высоким уровнем чело- веческого развития»), ближайший сосед России Финляндия входит в группу «Стра- ны с очень высоким уровнем человеческого развития» и занимает 24-е место (по дан- ным за 2014 год) [14]. Уровень квалифика- ции населения России в 1,5 раза выше, чем в Финляндии, но ВВП на душу населения меньше, чем в Финляндии, в 1,65 раза, что указывает на низкую эффективность ин- теллектуального потенциала России. Также методология расчета показателей человеческого капитала влияет на место страны в мировых рейтингах. Так, Россия за один год смогла подняться на 29 позиций (с 55-го на 26-е место) в индексе человече- ского капитала, включающего 124 страны, который ежегодно составляют эксперты Всемирного экономического форума (да- лее – ВЭФ) в сотрудничестве с междуна- родной консалтинговой компанией Mercer [18]. Рейтинг идентифицирует возможности для развития человеческого капитала по различным возрастным группам, включая доступность и качество образования и воз- можности для увеличения квалификаций, занятость (вовлеченность в экономику), а также сформировавшиеся навыки и компе- тенции. Столь резкое изменение положения России в рейтинге ВЭФ можно объяснить серьезными изменениями методологии ис- следования – больший вес стал придавать- ся показателю доступности образования. С методологической точки зрения акцент на доступность образования, возможно, не- сколько преувеличен. Оценка человеческого капитала на микроуровне должна проводиться коли- чественно (оценка эффективности), каче- ственно (гудвилл) и по его стоимости. Для каждого типа оценки разработана отдель- ная система показателей. Методология оценки включает различные виды методов, связанных с областями и объектами оценки. При всем многообразии методов существу- ет несколько основных подходов к оценке человеческого капитала: • расчет влияния капитализации; • определение инвестиций в человече- ский капитал; • анализ естественных индикаторов (на- выки, компетентность, грамотность). Основные подходы к оценке этого уни- кального экономического ресурса были сформированы классиками теории челове- ческого капитала. Т. Шульц (T. Schultz) [17] определил, что расходы на человеческий капитал в основ- ном состоят из прямых затрат государства и отдельных лиц на образование и самих студентов на приобретение трудовых навы- ков. Дж. Минцер (J. Mincer) [15] предложил один из самых простых способов измере- ния человеческого капитала, принимая во внимание количество лет общего образо- вания, профессионального обучения и воз- раста работника. Л. К. Туроу (L. K. Thurow) [19] в своей модели оценки человеческого капитала использует производственную функцию Кобба-Дугласа, где переменными являются: • продукты человеческого капитала; • физический капитал; • инвестиции в человеческий капитал; • природные ресурсы; • экономический потенциал. Ииспользование в бизнес-секторе интел- лектуального потенциала и его влияние на конкурентоспособность компаний изучал Дж. Тобин (J. Tobin) [20]. Дальнейшие иссле- дования зарубежными и отечественными учеными проблемы оценки человеческого капитала привели к развитию ее научно- теоретических и прикладных аспектов (см.[18]). Существующие методики оценки че- ловеческого капитала используются в от- ечественной практике. Они не только по- зволяют прогнозировать индивидуальную стоимость сотрудников [13], но и помогают определить качественные характеристики человеческого капитала в области внутрен- Подписка в любое время по минимальной цене (495) 331-9789, iovrf@mail.ru 27 ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ НАРОДНЫМ ХОЗЯЙСТВОМ ВОПРОСЫ ИМУЩЕСТВЕННОЙ ПОЛИТИКИ него управления всей компании (например, общий уровень профессиональных квали- фикаций персонала, в том числе знаний, умений, навыков, личностных качеств и установок, мотиваций к действию). Переходя от общенаучных подходов к оценке стоимости человеческого капитала к особенностям формирования такой стои- мости в условиях создаваемой в Российской Федерации системы профессиональных квалификаций и учитывая обязательное для российских предприятий выполнение требований профессиональных стандартов и необходимость подтверждения квалифи- каций сотрудников (см. нормативные пра- вовые акты [1, 2, 5], а также [3, 4, 6], в ко- торых разъяснены отдельные положения действующей системы профессиональных квалификаций), можно сделать следующие прогнозы, которые справедливы и для всех предприятий гостиничного бизнеса: • внедрение системы профессиональ- ных квалификаций приведет к от- сутствию расходов, связанных со штрафными санкциями со стороны надзорных органов в соответствии со статьей 5.27 Кодекса об администра- тивных правонарушениях Российской Федерации; • внедрение системы профессиональ- ных квалификаций позволит оптими- зировать размер фонда заработной платы и приведет к экономии денеж- ных средств компании за счет сниже- ния затрат на возмещение потерь от низкого качества работы персонала, не прошедшего процедуру независи- мой оценки профессиональных ква- лификаций; • развитие системы профессиональ- ных квалификаций будет способство- вать как росту профессионализма персонала и, следовательно, росту стоимости нематериальных активов компаний (стоимости человеческого капитала), так и улучшению финан- совых результатов деятельности оте- лей (увеличение денежных потоков, генерируемых высококвалифициро- ванным персоналом), что, безуслов- но, повысит стоимость предприятий гостиничного бизнеса в целом. В развитие предложенных авторами ра- бот [7, 8, 11] мероприятий в качестве ре- комендаций по повышению стоимости че- ловеческого капитала в рамках создания национальной системы профессиональных квалификаций на примере индустрии госте- приимства можно предложить следующие: • независимо от формы собственности предприятия, а также видов деятель- ности уже сейчас начать работу по применению профессиональных стан- дартов, для чего необходимо разрабо- тать план их применения; • внести изменения в локальные акты, должностные инструкции и другие до- кументы кадрового документооборота, приведя их в соответствие с действую- щими профессиональными стандарта- ми по видам деятельности, существую- щим на конкретном предприятии; • при проведении очередной аттеста- ции сотрудников учитывать требова- ния профессиональных стандартов в аттестационных документах; • при необходимости организовать до- полнительное обучение сотрудников для собственных нужд в соответствии с требованиями профессиональных стандартов. Всю эту работу необходимо завершить к 1 января 2020 года, то есть в сроки, ука- занные в постановлении Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584. ЛИТЕРАТУРА 1. О внесении изменений в Трудовой ко- декс Российской Федерации и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» : Федеральный закон от 2 мая 2105 года № 122. 2. О независимой оценке квалифика- ций : Федеральный закон от 3 июля 2016 года № 128-ФЗ. 28 Подписка в любое время по минимальной цене (495) 331-9789, iovrf@mail.ru № 11 (182) 2016 ИМУЩЕСТВЕННЫЕ ОТНОШЕНИЯ В РФ 3. О мероприятиях по реализации госу- дарственной социальной политики : Указ Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 года № 597. 4. Положение о Национальном совете при Президенте Российской Федерации по профессиональным квалификациям : Указ Президента Российской Федерации от 16 апреля 2014 года № 249. 5. Об особенностях применения про- фессиональных стандартов в части требо- ваний, обязательных для применения госу- дарственными внебюджетными фондами Российской Федерации, государственны- ми или муниципальными учреждениями, государственными или муниципальными унитарными предприятиями, а также го- сударственными корпорациями, государ- ственными компаниями и хозяйственными обществами, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале кото- рых находится в государственной собствен- ности или муниципальной собственности : постановление Правительства Российской Федерации от 27 июня 2016 года № 584. 6. Комплексный план мероприятий по разработке профессиональных стандар- тов, их независимой профессионально- общественной экспертизе и применению на 2014–2016 годы : распоряжение Правитель- ства Российской Федерации от 31 марта 2014 года № 487-р. 7. Андросова А. А., Никольская Е. Ю. Ре- комендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами на предприятиях индустрии гостеприимства // East European Scientific Journal. 2016. № 7 (4). 8. Зайцева Н. А., Ушанов Ю. В. Нацио- нальная система профессиональных ква- лификаций: организационно-методические основы создания : монография. М. : РУ- САЙНС, 2016. 9. Корчагин Ю. А. Человеческий капитал и инновационная экономика России : моно- графия. Воронеж : ЦИРЭ, 2012. 10. Одегов Ю. Г., Руденко Г. Г. Экономи- ка труда : учебник и практикум для акаде- мического бакалавриата. 2-е изд., перераб. и доп. М. : Издательство Юрайт, 2014. 11. Bunakov O. A., Zaitseva N. A., Larionova A. A., Chudnovskiy A. D., Zhukova M. A. & Zhukov V. A. Research on the Evolution of Management Concepts of Sustainable Tourism and Hospitality Development In the Regions // Journal of Sustainable Development. 2015. Vol. 8. No 6. 12. Coles М., Werquin P. The role of national qualifications systems in helping to modernise vocational education and training systems. B: CEDEFOP (ed.) // Modernising vocational education and training Fourth report on vocational education and training research in Europe: background report Volume 3. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities, 2008 (Cedefop Reference series). 13. Dmitrieva N. V., Zaitseva N. A., Kulyamina O. S., Larionova A. A., Surova S. A. Scientific and Theoretical Aspects of the Staff Recruitment Organization within the Concept of «Talent Management» // Asian Social Science. 2015. Vol. 11. No. 3. 14. Human Development Report 2015. Published for the United Nations Development Programme (UNDP). Editing and production: Communications Development Incorporated. 2015. Washington DC, USA. 15. Mincer J. The Production of Human Capital and The Life of Earnings: Variations on a Theme // Working Paper of the NBER. 1994. 16. Park J. Dispersion of Human Capital and Economic Growth // Journal of Macroeconomics. 2006. 28(3). 17. Schultz T. Investment in Human Capital. 1971. N.Y. ; London. 18. The Human Capital Report World Economic Forum in collaboration with Mercer. 2015. 19. Thurow L. Investment in Human Capital. Belmont, 1970. 20. Tobin J. Essays in Economics (1987– 1996). 4 volumes. MIT Press. Cambridge, MA, USA. 21. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях : Фе- деральный закон от 30 декабря 2001 года № 195-ФЗ.

Другие книги из этого раздела





© 2002 - 2026 RefMag.ru