Совершенствование организации заработной платы на предприятии малого бизнеса

Содержание

Введение

Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы и стимулирования труда

1.1.Сущность заработной платы и стимулирования труда

1.2. Особенности и принципы организации заработной платы и стимулирования труда на предприятиях малого бизнеса

Глава 2. Анализ организации заработной платы и стимулирования труда на предприятии ООО

2.1.Характеристика ООО

2.2. Анализ состава и структуры кадров

2.3. Анализ системы организации заработной платы и стимулирования в ООО

2.4. Субъективная оценка работниками эффективности стимулирования (по результатам анкетирования)

Глава 3. Пути улучшения организации заработной платы и стимулирования труда в ООО

3.1. Разработка Положения об оплате и стимулирования труда в организации

3.2. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Приложения

Введение

До начала реформ проблема стимулирования труда работников предприятий не была такой острой, поскольку в решении вопросов заработной платы существовала практика строгого центризма: директивно устанавливались тарифные ставки, оклады, определялись показатели и размеры премий, планировался фонд заработной платы и средняя заработная плата. С начала реформирования экономики практически все вопросы организации стимулирования труда работников были переданы предприятиям и организациям (за исключением бюджетных).

Актуальность темы дипломной работы не вызывает сомнения, поскольку система организации заработной платы и стимулирования труда должна способствовать эффективной работе сотрудников и быть экономически оправданной. Система оплаты и стимулирования труда существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых целей: повысить производительность труда, заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач в том, что система стимулирования не учитывает особенностей конкретного предприятия: либо она сделана «по учебникам», либо заимствована у компаний-конкурентов, сумевших добиться неплохих результатов. Копируя некоторые фрагменты системы оплаты труда персонала, менеджеры не задумываются о том, что система каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала.

Целью дипломной работы является исследование особенностей организации оплаты труда и определение направлений ее совершенствования на примере малого предприятия ООО. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать сущность заработной платы и стимулирования труда;

- проанализировать особенности и принципы организации заработной платы и стимулирования труда на предприятиях малого бизнеса;

- провести анализ системы организации заработной платы и стимулирования в ООО;

- исследовать субъективную оценку работниками эффективности стимулирования (по результатам анкетирования);

- разработать мероприятия по совершенствованию организации заработной платы и стимулирования труда;

- оценить экономическую эффективность предлагаемых мероприятий;

- исследовать теоретические аспекты мотивации работников;

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО. Предметом исследования является система оплаты и стимулирования труда данного предприятия.

Методы написания дипломной работы:

- совокупность диалектических методов (частное – особенное, количество – качество, дедукция, индукция, система часть системы, положительное – отрицательное и др.);

- методы обобщения практического опыта (сопоставление, количественная оценка, анализ временных рядов, финансового анализа, экономико-математические методы и др.);

- методы обработки информации (редактирование, выделение главного и др.)

- методы наблюдения и опроса.

При подготовке дипломной работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

Глава 1. Теоретические основы организации заработной платы и стимулирования труда

1.1.Сущность заработной платы и стимулирования труда

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время, и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом. В США доход от трудовой деятельности составляет примерно 65% общего дохода работника.

Заработная плата по своей сути тесно связана с рыночной стоимостью трудовых ресурсов. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Это вполне естественная взаимосвязь, поскольку затраты в процессе труда (мускулов, нервов и т.д.) должны быть возмещены, иначе человек не сможет активно участвовать в производственной деятельности. Однако, объем и структура физиологических потребностей человека, а следовательно, и размеры средств для их удовлетворения, зависят не только от интенсивности труда, физических и умственных затрат работника, но и от исторических условий формирования рабочей силы - от уровня социально-экономического развития страны и ее отдельных регионов, природно-климатических особенностей, культурных и других традиций. Например, объем потребностей людей в развитых странах (США, Франции, Англии и т.д.) намного больше, чем в развивающихся (Вьетнаме, Лаосе, большинстве государств Африки и др.). Жизненные средства, необходимые для возобновления способности к труду и воспроизводства рабочей силы, не сводятся только к товарам и услугам, удовлетворяющим физиологические потребности человека в пище, одежде, жилище. У работника есть и духовные запросы, которые также зависят от исторических условий. Расходы на их удовлетворение тоже входят в стоимость рабочей силы. Таким образом, стоимость рабочей силы учитывает исторический и моральный аспекты.

Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя и затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионального уровня. Чем выше квалификация работника, тем больше стоимость его рабочей силы. Нельзя не учитывать и объективный рост потребностей трудящихся и членов их семей в новых товарах и услугах, что также приводит к увеличению стоимости рабочей силы.

Другие похожие работы

• Трудовые ресурсы торгового предприятия