Модели управления персоналом и экономической мотивацией труда

Оглавление

Введение

1 Теоретические основы системы управления персоналом и экономической мотивации труда

1.1 Модели управления персоналом

1.2 Понятие мотивации и ее формы

1.3 Экономическая мотивация труда, ее понятие и форма реализации

2 Система управления персоналом и экономическая мотивация труда в ООО

2.1 Организационная - правовая характеристика ООО

2.2 Анализ системы управления персоналом в ООО

2.3 Экономическая мотивация труда в ООО

3 Совершенствование системы экономической мотивации труда в ООО

3.1. Мероприятия по совершенствованию политики экономической мотивации персонала в организации

3.2. Оценка эффекта от реализации предложенных мероприятий

Заключение

Список использованной литературы

Введение

Менеджмент как наука об управлении начал развиваться в России недавно. Управление существовало всегда, и основные моменты менеджмента известны с незапамятных времен, однако научное обоснование и систематизация управления появились только в начале XX в., а в России лишь сейчас начали обращать пристальное внимание на рычаги правильного «тонкого» управления людьми.

Одним из основных и важнейших «сегментов» менеджмента является мотивация как заинтересованность в выполнении работы. Существует множество теорий мотивации, теорий возникновения мотивационного процесса, менеджеры-практики стараются передать свой опыт, дают «золотые советы» своим последователям, но все это лишь еще больше стимулирует к изучению этого глубокого вопроса. Проблема мотивации носит междисциплинарный характер: о ней пишут и социологи, и психологи, и экономисты, и менеджеры. Как и личность, мотивационный процесс носит личностный характер, и то, что одного может побудить к работе, второго оставит абсолютно равнодушным к ее выполнению. Чтобы правильно подойти к решению вопроса мотивации, необходимо изучить не только индивидуальность человека, но и особенности культуры и менталитета страны, в которой он формировался .

Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что хорошая мотивация персонала - залог успеха организации и формирования сплоченного коллектива, возможность избежания напряженности и несправедливости. В этом во многом проявляются профессионализм и искусство хорошего руководителя. А хороший руководитель должен использовать не только собственный опыт, интуицию, но и учитывать наработки ученых и практический опыт талантливых менеджеров прошлого.

Целью дипломной работы является исследование особенностей мотивации труда и определение направлений ее совершенствования на примере ООО. В соответствие с поставленной целью решаются следующие задачи:

- исследовать модели управления персоналом;

- проанализировать понятие мотивации и ее формы;

- изучить экономическую мотивация труда, ее понятие и форму реализации;

- представить организационно - правовую характеристика ООО;

- провести анализ системы управления персоналом в ООО;

- проанализировать экономическую мотивацию труда в ООО;

- предложить рекомендации по совершенствованию политики экономической мотивации труда в организации;

- оценить экономический эффект от предлагаемых мероприятий.

Объектом исследования является общество с ограниченной ответственностью ООО. Предметом исследования является механизм экономической мотивации труда.

Методы написания дипломной работы:

- совокупность диалектических методов (частное – особенное, количество – качество, дедукция, индукция, система часть системы, положительное – отрицательное и др.);

- методы обобщения практического опыта (сопоставление, количественная оценка, анализ временных рядов, финансового анализа, экономико-математические методы и др.);

- методы обработки информации (редактирование, выделение главного и др.)

- методы наблюдения и опроса.

При подготовке дипломной работы использовались нормативно-правовые акты Российской Федерации, научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати.

1 Теоретические основы системы управления персоналом и экономической мотивации труда

1.1 Модели управления персоналом

Существуют три группы теорий управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Видные представители классических теорий - Ф. Тейлор, Л. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теории человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Авторами теории человеческих ресурсов являются А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др. Краткая информация, включающая основные постулаты, задачи и ожидаемые результаты от реализации этих теорий, приведена в табл. 1.

Таблица 1

Теории управления о роли человека в организации

№ п/п. Наименование теорий Постулаты теорий Задачи руководителей организации Ожидаемые результаты

1 2 3 4 5

1 Классические теории Труд для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них, нежели то, что они при этом зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться ПОД строгим контролем, то они в состоянии выполнить фиксированные нормы производства

2 Теории человеческих отношений Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый ; трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями

Таблица 1 (окончание)

1 2 3 4 5

3 Теории человеческих ресурсов Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности

Множество разнообразных методов управления персоналом, разработанных и используемых в настоящее время, можно классифицировать по трем группам:

- административные (организационно-правовые);

- экономические;

- социально-психологические (рис. 1).

Другие похожие работы

• Управление персоналом организации и пути его совершенствования